COVID19 / Crise économique : propositions de mesures d’urgence

Afin d'éviter qu'un drame économique s'ajoute au drame sanitaire, voici des propositions de mesures d'urgence permettant de faciliter la relance du système productif, dans le respect de la santé des salariés.

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Eviter que le drame sanitaire dérive en drame social: propositions de mesures d’urgence

 

Mesures de prévention et responsabilité de l’employeur

 Sauf peut-être dans quelques très grandes entreprises très structurées, les chefs d’entreprise n’auront pas la capacité à définir les mesures de prévention utiles ; il faut donc qu’ils puissent se référer aux mesures définies par le gouvernement en relation avec les branches (les guides sectoriels) ; il leur appartiendra alors de mettre en œuvre et veiller au respect de ces mesures.

1/ En conséquence, la loi doit prévoir que le chef d’entreprise ne peut en aucun cas se voir reprocher l’insuffisance des mesures effectivement mises en œuvre (dès lors qu’elles sont respectueuses de celles indiquées par les pouvoirs publics). Admettre le contraire reviendrait à faire supporter sur le chef d’entreprise une responsabilité juridique, financière et éventuellement pénale disproportionnée qui ne pourrait que le conduire à différer la reprise d’activité; ce serait apporter une intolérable entrave au redémarrage économique et donc fragiliser davantage encore et massivement l’emploi. Voir les développements consacrés au « Plan d’Aménagement Sanitaire » ci-dessous.

L’urgence sanitaire justifie d’aménager le cadre juridique de la reprise d’activité et la responsabilité du chef d’entreprise (exonération de responsabilité en cas de contamination d’un salarié) ; cette mesure entre dans l’exception prévue par l’article 5.4 de la Directive 89/391/CEE du 12 juin 1989 sur la santé des travailleurs qui précise que les Etats ont la possibilité d’exclure ou de diminuer la responsabilité des employeurs en cas de circonstances qui leurs sont étrangères, anormales et imprévisibles ou en cas « d’événements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées malgré toutes les diligences déployées ». Il ne fait aucun doute que l’épidémie qui justifie le confinement de la moitié de la population mondiale constitue une telle exceptionnalité. Cette mesure se justifie d’autant plus que dans la plupart des cas il sera impossible d’identifier une cause unique et certaine de contamination, d’où un risque de multiplier des contentieux alors que les entreprises devront être concentrées sur leurs objectifs économiques

 

2/ En parallèle, ce régime dérogatoire de responsabilité pourrait être complété par la création d’un fonds national d’indemnisation des préjudices subis par les victimes et leurs ayants droit (du même type que le FIVA pour les victimes de l’amiante) en cas de contamination par le Covid-19 à l’occasion du travail.

 

Organisation du travail et procédures sociales

1/ La loi doit rappeler que la décision de reprendre l’activité, la déclinaison des mesures sanitaires et l’adoption d’éventuelles mesures d’adaptation des organisations relèvent de l’autorité du chef d’entreprise. La sécurisation des entreprises, gage de celle de l’emploi, justifie l’adoption de procédures de consultations sociales adaptées aux circonstances:

  • Déconnection entre information du CSE, mise en œuvre des mesures de reprise et consultation a posteriori (et non préalable) : les décisions susvisées doivent faire l’objet, dès que leur mise en œuvre est décidée, d’une information des instances sociales compétentes ( CSE) et des services de santé au travail. Ces instances seront ensuite consultées dans un délai à déterminer (par exemple 2 mois à partir de la reprise effective, afin de permettre un éventuel suivi par un expert) ; l’urgence de la reprise n’est pas compatible avec l’attente de l’avis préalable de l’instance qui pourrait reporter en pratique la reprise de 2 voire 3 mois (notamment en cas de recours à un expert), autrement dit à l’automne. L’ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 prévoit déjà une adaptation des procédures à certaines hypothèses liées à la situation d’urgence sanitaire ; il faut en élargir le champ.

 

  • Méthodologie d’adoption du Plan d’Aménagement Sanitaire (PAS): Le plan d’aménagement sanitaire devrait prioritairement être négocié avec les partenaires sociaux dans l’urgence ; à défaut la loi doit prévoir qu’il peut être adopté par référendum ou par décision unilatérale comme le sont les régimes de protection sociale (art L. 911-1 du code de la Sécurité sociale ; protection sanitaire et protection sociale relèvent d’un même concept social). Une fois adopté et par analogie avec la règlementation sur l’activité partielle (la reprise de l’activité signera la sortie au moins progressive de l’AP justifiant l’analogie), le plan pourrait être soumis à l’agrément de l’administration qui se prononcerait au vu des recommandations sanitaires établies par elle-même, l’agrément étant acquis par décision implicite au terme du délai de 48 heures ; le contentieux relèverait de la compétence du juge administratif par analogie avec les PSE dont le plan est un moyen de les éviter. L’approbation administrative écarterait notamment toute notion de danger grave et imminent.

 

  • Opposabilité du PAS aux salariés: Le PAS et les éventuelles mesures d’adaptation des organisations (au sein de l’entreprise) liées à l’urgence de la reprise auraient naturellement vocation à ne s’appliquer que le temps de la relance. Elles seraient opposables aux salariés, sauf à permettre à chacun de signifier son refus dans un bref délai (48 heures) compte tenu de leur caractère urgent et provisoire (extension temporaire, y compris en cas de PAS et adaptations des organisations par DUE ,  du dispositif des accords de performance collective visés à l’art L. 2254-2 du code du travail). Le salarié refusant pourrait prétendre au bénéfice de l’assurance chômage.

 

2/ Les chefs d’entreprise doivent disposer des moyens leur permettant de mettre l’entreprise en situation gagner la bataille de la reprise et la guerre économique. Non, il n’est pas indécent de réfléchir dans les entreprises aux adaptations des organisations (notamment celles relatives à la durée et l’aménagement du travail) nécessaires lorsque se manifesteront les signes de relance de l’activité. Oui, comme le gouvernement Blum a, par les décrets de 1937 limité significativement la portée des lois des 20 et 21 juin 1936 sur congés payés et les 40 heures pour (timidement) permettre à l’industrie de faire face à l’imminence de la guerre, la loi doit autoriser les employeurs à prendre les mesures permettant une augmentation de la durée du travail voire le report ou l’indemnisation de certains congés pour faire face à la demande de production, de marchés…et pas uniquement dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale; est en jeu la vie de toutes les entreprises et l’emploi de tous les salariés. Le droit européen autorise d’ailleurs un certain nombre de dérogations (repos journalier, temps de pause, repos hebdomadaire, durée maximale hebdomadaire de travail, etc.) dans les circonstances actuelles (art. 17 – 3 f de la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003).

3/ Un dispositif spécifique d’intéressement et/ou d’actionnariat des salariés aux bénéfices de la reprise devrait être conçu

 

 

 

 

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